Introducción

El éxito de toda organización codepende en gran medida de la capacidad del área de RRHH para proponer a las personas indicadas en las responsabilidades que el puesto requiere con el fin de capitalizar sus competencias y fortalezas que contribuyan en la generación de soluciones, trabajo en equipo, toma de decisiones, incremento en productividad y efectividad manteniendo al centro de todas las actividades, la satisfacción de las necesidades de los clientes.

Dentro de las responsabilidades del área de RRHH es contar a nivel compañía, con el perfil de puesto que describe los requisitos generales que el candidato debe tener así como la descripción del puesto que especifica las responsabilidades y los alcances a ser cubiertos. El proceso de reclutamiento y selección inicia en el momento en que se recibe una requisición de personal, se dialoga con el área para iniciar el proceso de búsqueda.

Diferencia entre reclutamiento y selección de personal.

Reclutamiento: Es un proceso de búsqueda que consta de varias etapas cuyo fin es tener a los candidatos que cumplan con los requisitos del perfil y la descripción del puesto. Importante tomar en cuenta el enfoque de habilidades blandas.

Selección de personal: Este proceso consiste en identificar y elegir al candidato que mejor se adapte a las condiciones requeridas, con el fin de cubrir la vacante de forma exitosa; la importancia radica en validar que el candidato posea valores y competencias que estén alineados a los valores y cultura organizacional buscando que su incorporación contribuya al logro de los resultados a nivel compañía.

¿Cuál es la razón relevante de llevar un proceso adecuado de reclutamiento y selección de personal?

Es importante llevar a cabo este proceso de forma integra y respetuosa ya que impacta directa y significativamente en los resultados de la organización; implica atraer, evaluar y seleccionar y retener a las personas idóneas con el fin de lograr equipos de trabajo alineados a la cultura y objetivos, teniendo la capacidad para adaptarse a los cambios del entorno y los retos.

Al elegir a las personas adecuadas para cada puesto se contribuye a la formación de equipos de trabajo articulados, orientados hacia la mejora del desempeño, incremento de la productividad, ambiente de trabajo positivo, mejorando la satisfacción y la motivación de las personas obteniendo como resultado la generación de propuestas y acciones que atiendan con efectividad las necesidades del cliente y del mercado.

De no lograrse lo anterior, es decir, cuando se realiza una contratación no exitosa se obtiene como resultado un impacto desfavorable, que se refleja en aspectos económicos, una afectación en el ámbito laboral, incidiendo en la rotación de personal, desaprovechando la inversión de tiempo y costos del proceso.

Pasos para realizar un buen proceso de reclutamiento

Paso 1

Análisis de necesidades de personal:
Identificar de forma confiable el puesto a cubrir, contar con el perfil del puesto, que contiene información relacionada a la experiencia previa deseada, habilidades técnicas, habilidades blandas, etc. Esta información junto con la descripción del puesto, que define las condiciones, las responsabilidades y las acciones guía para clarificar y definir los siguientes pasos del proceso.

Paso 2

Adecuación del proceso de reclutamiento y selección dependiendo de la posición a cubrir:

Respetar las etapas y las responsabilidades del proceso de selección, desde la publicación de la vacante hasta la contratación de la persona.

Asignar las responsabilidades en cada etapa del proceso: desde la publicación de la vacante, el reclutamiento, la pre-selección, las entrevistas, la evaluación, la interacción con las áreas involucradas, la propuesta formal y la contratación. 

Es de importancia que a todas las personas que participaron en el proceso se les informe sobre las decisiones tomadas.

Paso 3

Estrategias para la búsqueda de candidatos:

Se realiza una búsqueda en la organización basada en el plan de sucesión o plan de carrera con el propósito de identificar si existe algún colaborador que cumpla con los requisitos y pueda ser considerado; esto contribuye al ambiente laboral, al sentido de superación y el de pertenencia.

De no contar con la posibilidad de una promoción es recomendable hacer una búsqueda externa que se basa en la descripción del puesto, definiendo las fuentes de búsqueda de los candidatos como puede ser en asociaciones de RRHH, bolsa de trabajo de universidades, redes sociales, sitios web, recomendaciones, “headhunters” entre otros.

Pasos para realizar un buen proceso de selección:

Paso 1

Publicación de la vacante:

De primera instancia en la organización.

O buscar si no es posible en los mercados seleccionando el canal que mejor se alinee con el tipo de puesto a cubrir.

Paso 2

Definir y validar el criterio de evaluación para el análisis de la currícula dependiendo del puesto:

Recepción de información.

Revisión, evaluación y clasificación de la información recibida.

Paso 3

Con base en la clasificación y los criterios establecidos, selección de candidatos para entrevista:

Identificación de candidatos que mejor se adaptan a los requerimientos del puesto (años de experiencia, habilidades específicas, habilidades blandas, valores, nivel educativo, etc.

Sistematizar acciones de seguimiento de las personas gestionando con efectividad la información recibida.

Programación de entrevistas con las personas seleccionadas.

Paso 4

Entrevista a candidatos:

Preparar la entrevista basada en preguntas específicas validando la información de la vacante a cubrir.

Entrevistar de forma estructurada para evaluar aspectos técnicos y humanos de los candidatos.

Documentar y registrar con base en hechos los resultados de la entrevista.

Paso 5

Evaluación y selección final de los candidatos:

Ponderar los resultados de las evaluaciones.

Definir al menos tres personas finalistas.

Paso 6

Dialogar con el área interesada sobre lo relevante de cada finalista.

Intercambiar puntos de vista después de la entrevista por el área solicitante.

Validar en conjunto con el área solicitante los aspectos favorables y desfavorables de cada persona.

El área solicitante confirma la elección.

Paso 7

Contratación.

Inducción.

Entrevistas de la persona seleccionada con las áreas de interacción en la organización.

Acompañamiento negociado con el fin de brindar la seguridad necesaria a quien se incorpora.

¿Cómo hacer una selección de personal confiable?

Un proceso de selección de personal confiable y efectivo contempla la validación socioeconómica y de referencias de quien se postula, revisión detallada del historial laboral sustentada en documentos formales y oficiales; entrevista inicial, aplicación de estudios psicométricos válidos, “Assesment Center”, estudio formal y sustentado de la personalidad por medio de la escritura, aplicación con fundamento del eneagrama, buscando que con base en la experiencia de las personas los niveles de confiabilidad sean altos con el fin de elegir al candidato que más se adapte a las necesidades del puesto y al mismo tiempo buscar reducir los niveles de riesgo.

Recomendaciones luego de elegir un candidato

Es fundamental tener preparado el paquete integral que contempla la parte económica y las prestaciones, el reglamento interior de trabajo en función del puesto así como el programa de incorporación y bienvenida de la persona. 

Una vez aceptada la propuesta de contratación se inicia el proceso de incorporación que tiene como propósito facilitar la entrada de la persona, su integración al equipo de trabajo y a la cultura organizacional. 

De relevancia es monitorear avances, analizar y documentar hechos, dar seguimiento y retroalimentación durante los primeros períodos, que se definen con base en logros y resultados, buscando que la integración de la persona sea favorable y adecuada, lo que contribuye a desarrollar ambientes favorables que contribuyen a una mayor retención de personal minimizando la rotación.

Es relevante informar al personal del área que cubrió la vacante, sobre la integración de la persona en la organización, buscando mantener información clara y transparente que refuerce favorablemente el ambiente laboral, minimizando rumores y comentarios sin fundamento.

Es importante agradecer e informar a los candidatos que participaron en el proceso de selección y que no fueron contratados que la información personal será resguardada y manejada confidencialmente en el inventario de candidatos para futuras situaciones.

Realizar una buena selección de personal con un buen Employer Branding

Employer Branding (marca empleadora) se puede entender como la promesa de valor que la organización ofrece a las personas, abarcando la cultura organizacional, valores, oportunidades de desarrollo, beneficios, ambiente de trabajo y relaciones con la comunidad.

La imagen de la empresa influye en la atracción del talento

La imagen que proyecta una empresa como empleadora tiene un papel determinante en la decisión de un candidato al momento de postularse y aceptar una oferta de trabajo. Ante un mercado laboral donde los candidatos tienen mayores opciones, la marca empleadora se convierte en un factor diferenciador decisivo.

Los candidatos, en ocasiones, investigan a las empresas antes de aplicar a través de redes sociales, páginas de reseñas de coolaboradores, comentarios de clientes y la propia página de la empresa; de ahí la importancia de trabajar para lograr una imagen positiva que genere una primera impresión favorable; de relevancia atraer el interés de las personas, generar confianza en ellas proyectando a la empresa como una condición de trabajo estable, ético, con oportunidades de desarrollo y un ambiente laboral favorable.

Estrategias para hacer una oferta atractiva de trabajo

Construir una marca empleadora atractiva requiere de un enfoque que involucre a todas las áreas de la organización con el fin de establecer acciones integrales que contribuyan a este propósito.

Definir la Propuesta de Valor al Empleado (PVE): Identificar lo que hace que la empresa sea un lugar de trabajo único y valioso que proyecte la cultura organizacional, oportunidades de desarrollo, beneficios, balance entre vida personal y laboral.

Investigar y conocer las opiniones: Realizar encuestas y entrevistas con el fin de conocer percepciones, expectativas y realidades acerca de la organización; lo anterior, proporciona información valiosa para identificar fortalezas y áreas de mejora.

Comunicar la marca empleadora de forma clara y honesta: La comunicación debe ser transparente, clara y basada en la verdad. 

Utilizar diversos canales de comunicación:

Página de internet atractiva: Que proporcione información relevante de PEV así como las oportunidades laborales.

Redes sociales: Utilizar plataformas como LinkedIn que comparta contenido relevante sobre la cultura de la empresa, logros de colaboradores y oportunidades de carrera.

Testimonios de colaboradores: Compartir historias de colaboradores satisfechos que    contribuyan a generar confianza.

Ferias de empleo: Participar en eventos que permitan interactuar con candidatos potenciales así como promover a la organización.

Asociación con universidades e instituciones educativas: Establecer relaciones con el propósito de atraer talento alineado a la organización.

Capitalizar la experiencia del colaborador: Asegurar que la experiencia dentro de la empresa esté alineada con la promesa de la marca. Un buen ambiente de trabajo, oportunidades de desarrollo y reconocimiento son fundamentales para mantener a las personas comprometidas y que logren ser embajadores de marca.

Medir y analizar los resultados: Establecer herramientas de evaluación para medir la efectividad del Employer Branding, antigüedad de las personas, índices de rotación,número de solicitudes de empleo, la calidad de los candidatos, tiempo de contratación, tasa de retención, nivel de compromiso de los colaboradores, indicadores de despido y causa así como entrevistas de salida.

El Employer Branding es una inversión para cualquier organización que aspire a atraer y retener a las personas competentes. Al comprender la importancia de la imagen de la empresa y al implantar acciones efectivas, las organizaciones pueden construir una marca empleadora atractiva que les permita prosperar en un mercado laboral cada vez más competitivo.

Conclusión

Un sistema de reclutamiento y selección de personal efectivo contribuye a un ambiente laboral favorable que fomente equipos de personas con las competencias necesarias para trabajar de forma articulada hacia el “Fin Común” de la organización, alcanzando objetivos, propiciando el desarrollo de las personas, siendo innovadores, respetuosos con el propósito de mantener o buscar clientes satisfechos y reforzar reputación en el mercado.