La resistencia al cambio es una respuesta natural para la humanidad y en consecuencia para las organizaciones, en donde los cambios se gestan por aceleración tecnológica, necesidades cambiantes y emergentes, incertidumbre, en ocasiones intolerancia y hasta por presiones de distintas fuentes. Adicional a lo mencionado, el cambio es sistémico, lo que se inicia en un área influye en otras, siendo en ocasiones constante, continuo y/o disruptivo afectando con todo ello a las personas y su entorno.
En un entorno dinámico y en constante evolución, el cambio es una constante donde las personas y las organizaciones, para sobrevivir y con espíritu de progreso, necesitan tener, vivir y desarrollar: sentido de adaptación, innovación y transformación con el fin de mantener y diferenciar su presencia en el mercado.
Algunas condiciones que hacen que las personas se resistan al cambio son: miedo a lo desconocido, pérdida de control – autonomía, nuevas condiciones tecnológico-operativas, abandono de la zona de confort, amenazas comerciales, comunicación parcial o sin fundamento y hasta en ocasiones intereses personales.
Para minimizar el nivel de resistencia, es importante tener un enfoque que ponga a la persona en el centro del proceso de cambio, sustentado en un programa de comunicación claro y continuo a lo largo del tiempo, que articule la razón de ser del proyecto alineado con los principios estratégicos de la organización, que defina objetivamente la participación de cada persona con su responsabilidad y compromiso claramente definidos, su interacción y los resultados esperados. Considerar a las personas que más se identifiquen con el proceso, para que se desempeñen como “agentes favorables del cambio” contando con los recursos necesarios para apoyar a las personas en el proceso. Apertura, transparencia y objetividad para reducir las inquietudes, las dudas y las incertidumbres que se pueden dar en el tiempo, reduciendo la posibilidad de rumores y comentarios sin fundamento. Un concepto que se pasa por alto con frecuencia es reconocer “los logros” en el proyecto independientemente de su tamaño e impacto.
El miedo a lo desconocido es una reacción natural en la persona, por lo que existe un enfoque diferente: en lugar de verlo de esa manera, definir el rumbo como “zona de aprendizaje” en donde lo ya conocido no desaparece al aprender o descubrir “algo nuevo” sino que será incorporado a lo que la persona ya tiene o conoce, ampliando en consecuencia su panorama y alternativas, buscando y desarrollando un estado de equilibrio y proyección que le brinde seguridad.
Cuando el equilibrio se alcanza, se manifiestan signos de búsqueda por convicción, en las personas dentro de una organización, viendo retos y oportunidades, lo que influye favorablemente en el ambiente de trabajo, ver “el cómo sí” tiene una condición de desarrollo y de ímpetu comparado con el típico “no se va a poder”.
¿Qué aspectos conforman el enfoque humanista organizacional?
La persona, el primer pilar ya que al procurar su bienestar y su desarrollo alineado con el éxito en la organización, el cambio se ve como una oportunidad al ser valorada, escuchada y formando parte activa del proceso. Hablar de oportunidades para las personas invita a querer lograr los resultados, que serán reflejados a nivel organización, ya que la persona encuentra significado en su actuar y en los resultados a lograr.
Comunicación clara, objetiva y honesta: La frecuencia de interacción bidireccional de inicio tiene una mayor frecuencia, ya que es necesario intercambiar puntos de vista que refuercen favorablemente la interacción de las personas enfocadas en un reto nuevo o diferente. No sólo comunicar “el qué del proceso” sino las razones y beneficios que de él se esperan y la visión futura a alcanzar en la organización. Es relevante contar con la confianza y con ambientes seguros donde las personas puedan expresar sus inquietudes, sus temores y sus críticas sin miedo a represalias.
Participación y co-creación. La definición, articulación y operación del cambio con un enfoque integral – sistémico, tendrá una connotación favorable; las personas comparten ideas, participan en grupos de trabajo efectivos, validan propuestas y buscan hacer que las personas sean agentes de cambio. La interacción y enfoque enriquecen propuestas innovadoras hacia el diseño – operatividad en nuevas o diferentes condiciones – circunstancias llevando el sentido de pertenencia a niveles de mayor impacto.
La esencia de tener a las personas al centro del proceso, les permite ser parte activa del proyecto, fortaleciendo el deseo de contribuir y aportar valor en cada una de las acciones encaminadas al cambio.
Apoyo emocional. El cambio lleva de forma inherente un proceso de duelo, se deja atrás lo que “existía” y se incorporan consideraciones, acciones, ideas nuevas; de aquí, la importancia de reenfocarlo reconociendo que es una condición real y que lo importante es pasarlo bien, lo más rápido y lo mejor posible en búsqueda de los resultados predefinidos. El ejemplo de las personas es fundamental, acompañarlas independientemente del nivel en la organización, compartiendo y aprendiendo, siendo empáticos, viendo los retos de forma que se puedan lograr, así como reconociendo, validando y encausando favorablemente las emociones.
Los procesos de formación – capacitación – entrenamiento orientados al desarrollo de competencias que permiten a las personas resolver aspectos cognitivos, desde lo administrativo hasta lo técnico, así como dar cauce favorable a las condiciones humanas como la gestión del estrés, la gestión del tiempo, el manejo de conflictos, la resiliencia entre otros buscando desarrollar en la personas la agilidad y flexibilidad necesarias para una gestión adecuada. Esto es una muestra tangible de que la organización se ocupa en el crecimiento y el bienestar de las personas, así como los resultados. “Es equiparles para el viaje, confiando en su potencial para aprender, adaptarse, resolver y cuestionar si existe una nueva oportunidad de mejora”.
El enfoque integral requiere que las personas prediquen con el ejemplo; “Dices tanto con tus hechos que las palabras sobran”. La congruencia, la consistencia y la coherencia entre el discurso y la acción son la base de la confianza, y con ella confianza, cualquier intento de gestión del cambio está tendiendo al éxito. Los niveles directivo-gerencial son los primeros en mostrar esa mentalidad abierta, ágil, flexible y adaptable: ser ejemplo a seguir poniéndolo en práctica al vivir los valores y conductas definidas en la organización.
Superar la resistencia al cambio es un proceso de transformación cultural que requiere rumbo, paciencia, inteligencia emocional, conocimiento, habilidad, comunicación, indicadores y respeto por la condición humana. Dejar de ver a las personas como recursos que pueden ser movidos de un lugar a otro y considerarlas como seres humanos, con condiciones favorables y desfavorables, con emociones, sentimientos, pasiones y motivaciones.
Es relevante comunicar de forma clara, directa, objetiva y con tacto, propiciando la participación de las personas hacia el mismo logro, con ejemplo, lo que permite crear vínculos de confianza enfocados a la consecución de nuevas consideraciones, metas, procesos, ideas, etc.
Al poner en práctica lo que hemos comentado, el cambio deja de ser una amenaza para convertirse en una zona de aprendizaje, en donde cada persona se siente reconocida, escuchada, considerada y valorada. “Nadie mejor que quien desempeña una tarea puede hacer las mejores recomendaciones” lo que implica una cultura de interacción humana digna en donde se dialoga, se escucha, se valida y se decide.
Recomendaciones para afrontar el cambio
- Definir claridad de rumbo: aclarar lo que se tiene y lo que se va a lograr: se reducen las dudas, la falta de información, la incertidumbre.
- Identificar a los agentes de cambio: las personas que con su ejemplo dejan huella favorable en otras; en esta etapa también se identifican a los retractores – personas, recursos desfavorables potenciales.
- Canales de diálogo y comunicación efectiva: las personas se centran en la comunicación abierta, honesta, objetiva y en tiempo, buscando intercambio y acuerdos transparentes, enfocados y permanentes a nivel organización.
- Procesos de formación: nuevos enfoques probablemente requieran nuevos conocimientos – habilidades, de ahí la importancia de llevarlos a cabo. “Mejor estar preparado y no tener que ir, que ir sin estar preparado”.
- Equipos de trabajo efectivos: Con claridad de rumbo y responsabilidades claras bien definidas y con personas competentes con el fin de crear valor a lo largo del proceso. El monitoreo y seguimiento a los puntos de revisión es fundamental para avanzar el tiempo y forma y si se encuentra alguna desviación, analizarla y corregirla con la menor afectación posible. Las personas sienten que tienen control e influencia en sus responsabilidades, desarrollan la sensación de logro y éste da lugar a un sentido de pertenencia y de reto.
- Acompañamiento y apoyo emocional: el estrés desfavorable – distrés surge a pesar de tomar las acciones que lo pueden minimizar; es una realidad a manejar por lo que la formación en este sentido debe ser considerada; “No tengo control sobre las reacciones más si de mis acciones” de ahí la importancia de la gestión efectiva.
- Establecer un programa de “mentores de cambio” o “facilitadores internos” que proporcionen acompañamiento, con base en petición de las personas que muestran mayor complejidad con relación al proceso.
Conclusión.
Superar la resistencia al cambio desde un enfoque humanista implica un proceso de cultivo y desarrollo de la confianza y del compromiso. Los esfuerzos para articuar las recomendaciones tienen un enfoque sistémico e integral centrado en la persona y “el cambio” requerido, va más allá de lo tangible en el proceso, busca el desarrollo de la agilidad, la flexibilidad, la adaptabilidad, la resiliencia y la respuesta adecuada en tiempo y forma.
La transformación deja de ser un dolor de cabeza para convertirse en un reto compartido, donde cada persona, al sentirse, verse y desarrollarse como tal, se convierte en el agente del cambio que la organización necesita.
Después de esta reflexión, ¿Cómo percibes la gestión del cambio en tu día a día?
Con gusto te leemos.