Introducción
El cambio está presente en cada uno de los entornos donde interactuamos, mostrando características de dinamismo y mayor competitividad en el mercado; las organizaciones buscan evolucionar más allá de estrategias tradicionales para la gestión de las personas. Atraer y retener a personas idóneas ya no depende exclusivamente de un salario y prestaciones, sino de un elemento intangible y poderoso que es el motor de la productividad, la innovación y la resiliencia organizacional: el sentido de pertenencia.
Este principio, lejos de ser una iniciativa de clima laboral, es un criterio de diferenciación que, al ser bien capitalizado, se convierte en una ventaja competitiva difícil de replicar. Cuando las personas se identifican con los valores de la empresa, se sienten consideradas y se conectan con un propósito compartido: el “Fin Común”, con el lugar de trabajo, con sus compañeros y con los objetivos de la organización; trascendiendo su responsabilidad y gracias a sus principios humanos se comportan como embajadores de marca comprometidos. Este vínculo afectivo genera una motivación, fortaleciendo la lealtad que se traduce en una mayor identificación, compromiso, gozo, reduciendo en consecuencia problemas y situaciones latentes, rotación, ambiente laboral desfavorable, estrés innecesario y muy probablemente costos.
En este artículo profundizaremos en la razón de ser del sentido de pertenencia, resaltando su importancia y trascendencia en las organizaciones, pasando de ser solo una simple iniciativa de Capital Humano a un concepto organizacional que impulsa el compromiso, el desarrollo y el cumplimiento de las personas, el ambiente laboral favorable, la satisfacción del cliente, la rentabilidad y la sostenibilidad en el tiempo.
El sentido de pertenencia es la necesidad personal de verse reconocido, aceptado y valorado por un grupo o una comunidad; es por mucho más que la interacción social, ya que al formar parte integral de este entorno humano, las ideas, la presencia y la convivencia son de relevancia y aprecio. Lo anterior inspira a la persona a establecer interacciones de tipo cooperativo.
El sentido de pertenencia como ventaja competitiva
Una persona con sentido de pertenencia no “trabaja para” sino “con la empresa”, lo que le hace sentir que forma parte de ella. La motivación de la persona deja de depender únicamente de recompensas (bonos, salario, etc.), fortaleciéndose el deseo interno de aportar. Es la diferencia entre “hacer lo que me toca” y “cumplir cabalmente tanto con la responsabilidad como con la forma de actuar”.
Un ambiente laboral que propicia el sentido de pertenencia, además de diferenciar las condiciones laborales, da lugar a que la lealtad sea una consecuencia donde las personas son más resilientes, buscan oportunidades adicionales, fomentan la buena interacción humana y, en consecuencia, resultados diferenciadores.
Las personas, al sentirse seguras como parte sustancial de un todo, tienen mayor disposición para compartir ideas, asumir retos y ayudar a los demás, eliminando líneas entre áreas, fomentando la cooperación y, en consecuencia, potenciando la capacidad creativa, de innovación y de atención.
Asociar el sentido de pertenencia como una ventaja competitiva implica conocer el impacto tangible que tiene en la organización, por medio de métricas del comportamiento y del desempeño que permitan analizar los resultados de forma objetiva, buscando y propiciando la mejora continua.
La rotación es uno de los aspectos con mayor impacto desfavorable para cualquier organización; cuando una persona se va, la empresa no solo pierde su talento y experiencia, sino que incurre en una serie de condiciones a superar:
Ambiente Laboral: Se ve afectado cuando una persona deja la organización y más, cuando no se da una explicación clara y objetiva de la razón.
Costos de Reclutamiento y Contratación: Relacionados con el proceso, recursos, tiempos y entrevistas.
Costos de Onboarding y Capacitación: Desde la inducción formal hasta las horas invertidas para preparar a la persona hasta que alcance su nivel de desempeño.
Curva de aprendizaje: Se estima que una persona de recién ingreso puede tomar entre 6 meses y un año para alcanzar el nivel de desempeño necesario.
Mejora en la Efectividad: La razón de actuar
Una persona que se siente parte de la organización, además de llevar a cabo su responsabilidad, aporta condiciones favorables en general, pudiendo mencionar:
Compromiso Personal: Sabe, quiere y puede actuar orientado hacia el beneficio de la organización; enfoca los intereses comunes por encima de los personales dejando de lado el ego.
Cumplimiento de Acuerdos: Acciones encaminadas a satisfacer a detalle los compromisos, haciendo lo correcto y bien, entendiendo que el éxito es organizacional, no departamental.
Orientación a soluciones: Tener claridad objetiva de hechos y circunstancias pensando en resolver o proponer más que justificar.
Iniciativa y Proactividad: Actuar, identificando problemas y proponiendo soluciones; anticipar y crear escenarios favorece más que reaccionar.
Cooperación: La persona basada en el sentido de pertenencia, interactúa con una intención más allá de la responsabilidad apoyando a otras personas, compartiendo información clara y objetiva, rompiendo el enfoque al “silo” pensando en el “Fin Común” en la organización.
Innovación – Atención al Cliente: La Diferenciación en el Mercado
Innovación: Ser parte de un equipo respetuoso y con identidad crea seguridad psicológica; las personas se sienten seguras y valoradas, permitiendo la generación de ideas orientadas a la mejora continua.
Atención al Cliente: La persona que se siente respetada, escuchada y apoyada por su organización transmite su actitud positiva al interactuar, resuelve y cuida la relación interpersonal, atiende a detalles, generando mayor satisfacción en el cliente, lealtad a la marca y buenas recomendaciones.
El Rol del Ejemplo: Arquitectos de la Pertenencia
El sentido de pertenencia no surge por azar. Es el resultado de un ejemplo consciente y estratégico. Los directivos y gerentes tienen la responsabilidad de diseñar y sostener un ambiente donde la interacción es una prioridad. Esto implica crear ambientes para la cooperación genuina, valorar activamente las contribuciones individuales y asegurar que cada persona entienda cómo su trabajo impacta en el propósito mayor de la compañía.
Conclusión
El sentido de pertenencia deja de ser un peso adicional en la organización, retoma un enfoque de diferenciación que parte de la persona, se centra en ella y tiene como finalidad dejar un “buen sabor de boca” después de cada interacción. Deja de ser un enfoque secundario, ya que impulsa el compromiso y la acción diferenciadora en las organizaciones que buscan trascender. Cuando a las personas se les considera, se les valora y se les consulta el ambiente laboral mejora creando condiciones que refuerzan el sentido de pertenencia dando a lugar a círculos virtuosos.
Los niveles directivos y gerenciales tienen el compromiso de crear estrategias que vayan más allá del aspecto financiero, asegurando los ambientes necesarios para crear, desarrollar y fomentar la conexión personal a nivel compañía, donde la interacción de los esfuerzos se encamine también a desarrollar condiciones favorables que sustenten la intención de permanecer.
¿Cómo valoras el sentido de pertenencia en tu organización? Con gusto te leemos