La cultura organizacional y su importancia en el desarrollo empresarial

Introducción

Con frecuencia escuchamos acerca de lo que la cultura de una organización implica; con el fin de homologar los criterios, empezaremos por definir lo que la cultura es.

La cultura es el intercambio de un conjunto de creencias, valores y comportamientos de un grupo de personas; considera las costumbres, las tradiciones, las normas y el modo de pensar, de comunicarse y de construir una sociedad, organización o empresa.

La organización o empresa, es el conjunto de personas que interactúan con enfoque, criterios, normas o pautas, condiciones, productos, mercados con un «Fin Común» orientado hacia la satisfacción de los usuarios y el logro de resultados buscando la sostenibilidad.

¿Qué es la cultura organizacional?

Las instituciones y las empresas de manera formal o por tradición, crean su propia identidad y la reflejan como cultura organizacional.

Veamos lo que algunas empresas proyectan como cultura organizacional:

Apple: se enfoca en la innovación, el aprendizaje continuo, la diversidad y la inclusión.

Amazon: su enfoque es en el cliente, la innovación, la toma de riesgos, y la eficiencia.

Mitsubishi: pone al centro valores como la responsabilidad social corporativa, la integridad e imparcialidad y el entendimiento global, viven la cultura del Samurai que se basa en el bushido, que es el código de honor.

Rolex Perpetual: promueve el compromiso a largo plazo y la búsqueda de la excelencia.

F.C. Barcelona: Se sustenta en valores como el respeto, el esfuerzo, la ambición, el trabajo en equipo y la humildad. «Més que un Club»

Merodio Consultores: Vive el cambio, busca la manera de adaptarse a él con el fin de ser cada vez mejores. Su enfoque es desarrollar contenidos que propicien el aprendizaje significativo para el desarrollo y el crecimiento de la persona y, por tanto, de la organización.

Como se observa, la identidad y las condiciones de cada organización, las hace únicas y en consecuencia logran diferenciarse y posicionarse en los mercados.

La cultura organizacional y el desarrollo empresarial.

Una cultura empresarial sólida es una identidad que se proyecta con todas aquellas personas y/o instituciones con las que se interactúa; si es fuerte y saludable las personas, dentro de la organización, se desempeñan en mejores condiciones, hay mejor comunicación, las decisiones se toman con un enfoque integral, orientadas hacia el mismo fin, lo que tiene como resultado tiempos de respuesta más cortos, con mayor nivel de entendimiento y articulación, mejores respuestas al mercado y en consecuencia se dan oportunidades para el crecimiento de los negocios.

Los aspectos que permiten consolidar la cultura son múltiples, pudiendo mencionar:

Transparencia y uniformidad en los valores institucionales: las personas tienen claridad en los principios de acción.

Ambiente laboral favorable: se reduce la rotación del personal, se capitalizan las competencias personales y laborales, se refuerza el compromiso de las personas y mejora la efectividad de la empresa.

Fin Común: se tiene claro el “para qué” de las personas, áreas y departamentos, alineando acciones hacia la satisfacción de los requerimientos del mercado.

Comunicación: clara, transparente y basada en hechos, permite identificar oportunidades y retos con anticipación, alineando la interacción personal con efectividad.

Positivismo: las acciones de las personas fomentan condiciones favorables a pesar de la aparente adversidad que se puede dar por los cambios constantes.

Resiliencia: capacidad de las personas para retomar el rumbo y energía necesaria cuando los resultados no son los acordados.

Mejora continua: en donde se busca estabilizar procesos con el fin de mejorarlos o bien identificar la causa raíz de una desviación para aprender de ella y evitar caer en la misma situación desfavorable.

Seguimiento: con base en el comportamiento de las situaciones, dando mayor énfasis a las que más variabilidad presentan.

Bienestar personal: con el fin de dar cauce favorable a las condiciones que se presentan, desarrollando oportunidades de desarrollo y proyección futura de las personas.

Reputación en el mercado: consecuencia de una gestión interna adecuada que permite proyectar la cultura organizacional hacia los mercados.

Diferenciación: permite ofrecer los productos o servicios con “un toque que difícilmente se puede copiar”.

¿Cuál es la trascendencia de la cultura organizacional?

Se sustenta en valores que encauzan condiciones favorables y fomentan el enfoque hacia el «Fin Común» que es el elemento aglutinador e integra las acciones de las distintas áreas de la organización hacia el resultado que se persigue, tomando en cuenta a toda persona con la que se interactúa.

Las personas al interactuar con libertad y respetando la cultura de la organización, le dan a ésta el «toque», que lejos de ser palabras escritas, demuestran con hechos lo que se ha decretado, identificando y diferenciando lo que se estipula como directriz.

Al integrar los principios de la organización con personas que se identifican con ella, las actividades de las mismas se llevan a cabo de forma natural y sencilla, disfrutando lo que hacen y en consecuencia se vuelven «Embajadores de Marca», al identificarse con la organización son los primeros que la promueven. Por lo tanto, es relevante identificar qué persona, más allá de sus competencias, va a formar parte de la organización; los valores de la persona y los de la empresa se alinean y facilitan el desempeño de las responsabilidades, yendo en ocasiones más allá de lo que se espera o se ha acordado, lo que probablemente genere un ambiente favorable.  

Componentes de la cultura organizacional

Hay aspectos de relevancia que deben ser considerados:

Visión: Aquello a lo que la organización «aspira» y tiene como rumbo, es una perspectiva clara, que, si bien no delimita, si guía de forma permanente sin detallar condiciones.

Misión: Alineada con la Visión, estipula las acciones concretas que permiten actuar de forma congruente con lo que se aspira como organización.

Valores: Son los pilares que sustentan a la Visión y a la Misión, la connotación del valor es binaria, es decir, se tiene o no, en este caso no existen términos medios ni están sujetos a interpretación personal. Es importante declarar el valor que se practica y dar a conocer la connotación que tiene dentro de la organización para hacerlos vida.

Reglas del juego: Representan la normatividad desde un punto de vista general en donde se delimita de manera clara y respetuosa lo que de cada persona se espera, teniendo límites claros no punitivos, más si orientativos relacionados con la conducta y actuar de las personas.

Fin común: Principio que aglutina las diferentes acciones y responsabilidades hacia lo que la organización persigue independientemente de rol, responsabilidad o nivel jerárquico.

Adicionalmente a estos principios normativos, la persona tiene libertad de acción, que es viable siempre y cuando se respeten los principios que definen a la organización y que el actuar no demerite o afecte desfavorablemente a cualquier persona con la que se interactúa. 

Es vital considerar que los principios que conforman la cultura organizacional, al ser lo que la identifica por su historia y trayectoria, no es viable tomarlos para otras organizaciones, lo que funciona en una organización muy probablemente no aplica en otra debido a que es parte de su esencia. Cada organización «vive» y «vibra» de manera muy particular y con ello se diferencia de otras que inclusive pueden estar dentro del mismo giro o mercado.

En las organizaciones como en la naturaleza, una persona o recurso puede ser favorable porque contribuye a su desarrollo sostenible, sin embargo, una persona o recurso no favorable afecta negativamente. Si esto sucede en las organizaciones, una persona con actitud favorable será reconocida como un «Embajador de Marca», mientras que, una persona que actúa de manera desfavorable puede influir negativamente en la cultura organizacional, por lo que tomar acciones rápidas reducirá el impacto negativo que se pudiera presentar y que de no atenderse podría reflejar condiciones adversas.

La relación entre la cultura empresarial, la efectividad y la productividad.

Como lo mencionamos la cultura organizacional se proyecta al conjuntar e interactuar valores, creencias, políticas, actitudes y conductas orientadas hacia la satisfacción integral desde dentro de la organización hasta la satisfacción del cliente.

Esto se logra promoviendo la excelencia, la responsabilidad, el compromiso, la cooperación, la iniciativa, el reto, la convicción por citar algunos conceptos de tipo enunciativo más no limitativo. Al tener estos conceptos presentes de forma permanente, las personas dentro de la organización tienen claridad de lo que es correcto hacer y una vez definido lo hacen bien, es decir con base en los acuerdos, incrementando en consecuencia los aspectos favorables en cada etapa y en cada interacción. La efectividad es el paso previo de la productividad, hacer más de lo correcto y necesario, optimizando los recursos, aplicando la cultura de la mejora continua manteniendo siempre los requerimientos de los clientes como elemento guía y sustentados en los principios estratégicos y valores de la organización.

Al tener procesos estables con personas comprometidas, las entregas cumplen con especificaciones y compromisos, lo que incrementa la credibilidad en la organización y en consecuencia la oportunidad para abrir nuevas oportunidades en los mercados gracias a los comentarios favorables de aquellas personas con las que se interactúa.

El camino que lleva a un buen nivel de desempeño organizacional, no se encuentra “escrito en piedra”, sin embargo, si hay algunos aspectos de relevancia para alcanzarlo.

Tener claridad en los principios estratégicos fundamentales: Visión, Misión, Valores, Estrategias Tácticas, etc. que además de dar rumbo, propician sentido de pertenencia y fundamentos éticos. El ejemplo educa, se dice tanto con el actuar que las palabras sobran, ver los procesos como fundamento operacional en la organización, lo que permite buscar la confiabilidad operacional y minimizar las desviaciones no favorables, propiciando y consolidando los aspectos favorables y erradicando lo que no aportan valor.

La cultura va más allá de declaraciones en la organización, es reflejo de lo que las personas dicen, sienten, piensa, hacen y los emociona.

Algunos indicadores de culturas organizacionales que tienden a ser favorables o desfavorables se muestran a continuación:

¿Cómo hacer un cambio de cultura en una empresa?

Es importante definir la viabilidad de mantener la cultura actual, es decir, si lo que en la actualidad se tiene y se vive, preguntarse la razón de ser de ese cambio. ¡Nada más riesgoso que cambiar por cambiar!

Ahora bien, si el cambio es una condición indispensable, lo primero que se recomienda hacer es un diagnóstico de la situación actual en donde se analizan los pro´s y las contra´s.

Con base en el diagnóstico se establece un plan para tener claridad de donde se parte y a donde se pretende llegar.

Derivado del plan se define un programa con el fin de organizar los recursos humanos, financieros, administrativos, entre otros, para lograr un cambio efectivo.

El proceso de cambio como lo visualizamos en Merodio Consultores contempla cuatro etapas:

• Sensibilización

Es el inicio del proceso del cambio, con el fin de incorporar a los miembros del equipo en el proyecto.

• Información

Es la parte del proceso en donde en función de las necesidades, se buscan opciones que las satisfagan para iniciar el cambio, eligiendo la mejor.

• Capacitación

Es en donde se enseña y se aplican los conocimientos adquiridos, la generación de actitudes y el desarrollo de habilidades en función de los lineamientos establecidos por la información, con el fin de lograr mejores resultados.

• Consultoría

Es un área de servicios a petición de la organización y basada en un diagnóstico, que identifica su situación actual, a donde se quiere llegar y elegir los medios que satisfagan las necesidades de la manera más conveniente para lograr el cambio que se persigue.

Una condición de relevancia en los procesos de cambio, si se da de forma constante y pausada, es recomendable con base en la planeación revisar por periodos los acuerdos y avances; si por el contrario se muestran muchas variaciones e inconsistencias, los periodos de revisión deben ser más frecuentes.  No olvidar que este enfoque debe ser a nivel personal, ya que, si se aplican enfoques genéricos, los resultados pueden ser contraproducentes.

El cambio de cultura no se logra por instrucción, se logra por convicción de ahí la relevancia de la interacción humana con el fin de lograr que el proceso sea adecuado, que inspire a las personas para llevarlo a cabo, que vean y vivan los beneficios que de él se derivan.

La relevancia de los valores dentro de la organización

Los valores en una organización que se utilizan como un “deber ser organizacional” y se quedan escritos en algún lado son generalmente conceptos que en lugar de tener consecuencias favorables dan lo contrario, de ahí la importancia de reconocerlos como el pilar fundamental de la Visión y la Misión de la organización.

Importante tenerlos como “piedra angular”, de lograrlo, los efectos que se pueden presentar son, entre otros:

Credibilidad y confianza: la consistencia se nota de manera impactante, las personas creen lo que se dice, se hace, se siente, se piensa y se logra.

Alta moral e interés: las personas forman parte de la organización, “trabajan con” en lugar de “trabajar para”, los valores son vistos como principios guía.

Impacto: confianza y compromiso en todo momento y lugar, el logro implica nuevos retos a alcanzar y se refleja en el mercado.

Alineación y compromiso: las personas actúan con libertad dentro de condiciones factibles y tienen la libertad de preguntar y aclarar en cualquier momento.

Efectividad y productividad: se minimizan dudas e inquietudes, se abre el diálogo en caso de ser necesario para hacer lo correcto y bien hecho evitando el desperdicio – todo aquello que no aporta valor.

Impacto en el cliente y su nivel de satisfacción: se cuidan los detalles mínimos garantizando que la interacción con ellos sea favorable y satisfactoria, buscando relaciones de largo plazo.

Conclusión

Podemos concluir que el desarrollo de la cultura organizacional se puede asociar con la resistencia y la resiliencia que tienen los materiales ante el medio que se enfrentan; la cultura es la composición del material y los desafíos y retos que se presentan son el impacto, si la cultura no es sólida el impacto la borrará del mapa, si lo es enfrentará las situaciones con acoplo, energía y resiliencia.

La cultura organizacional bien definida y comunicada, es fundamental para que las personas se identifiquen, disfruten y aporten de manera constante basados en procesos de mejora continua.

La persona que se siente plena difícilmente buscará opciones fuera de la organización lo que favorece la permanencia, la trascendencia y la generación de ideas y acciones favorables.

Si la cultura organizacional, no garantiza condiciones para el desarrollo de las personas y de la organización, es momento de hacer una pausa en el camino y preguntarse si con lo que hoy día se lleva a cabo se logrará la permanencia en el futuro.  

De ser así la Consultoría puede abrir pautas para mantener o para promover un cambio. El cambio necesita tener sustento y bases, porque cambiar por cambiar puede generar situaciones no deseadas. 

En el mundo actual, el cambio es una constante que de no prestarle atención puede sacar del partido al mejor jugador.

En Merodio Consultores «El cambio es nuestro compromiso»