En el entorno empresarial la atención suele enfocarse en los indicadores de desempeño, metas de crecimiento y rentabilidad. Existe un factor que tiene poca visibilidad y generalmente pasa desapercibido, tiene un impacto directo en los resultados: «la falta de motivación personal». Más allá de ser un tema del área de Recursos Humanos, se trata de un problema que, cuando no se detecta a tiempo, afecta el estado de ánimo, el desempeño de la persona y consecuentemente la cultura, el compromiso y la capacidad de innovación; estas condiciones también son percibidas por los clientes en el servicio y el nivel de atención recibida, afectando la imagen como marca ante el cliente, razón de ser de todo negocio.
Las personas y las organizaciones tienen el potencial para desarrollar la competencia humana que permita aprender y detectar las señales de alerta para actuar de forma oportuna, con el fin de mantener un buen ambiente que refuerce favorablemente la presencia en el mercado.
Las primeras señales de falta de motivación rara vez se presentan de forma evidente o con grandes problemas; se van manifestando de forma paulatina teniendo pequeños cambios en la dinámica interpersonal. Algunas señales que se pueden detectar: las personas cumplen con el horario y las tareas asignadas, pero de forma paulatina dejan de ser propositivas; otra señal es la ruptura de la comunicación efectiva, es decir, equipos que antes cooperaban de manera fluida dejan de hacerlo.
Adicionalmente existen indicadores cuantificables como es el incremento en la rotación, personas que deciden irse sin alguna razón aparente, el ausentismo se incrementa junto con solicitudes de días de descanso o la caída en los índices de clima laboral relacionados con el sentido de pertenencia y la recomendación de la organización. Es aquí cuando la intervención oportuna del liderazgo debe estar presente para tomar las acciones desde el inicio de las primeras señales.
Para planear una intervención efectiva, es necesario comprender la causa raíz que origina la falta de motivación, algunos aspectos a considerar son: la pérdida de sentido del trabajo, la percepción de falta de equidad y la ausencia de oportunidades de desarrollo.
La pérdida de sentido del trabajo sucede cuando las personas no logran visualizar su esfuerzo con el resultado en el negocio o con el cliente. Cuando las personas sienten que han dejado de aprender o de aportar, la desconexión afectiva se convierte en un mecanismo silencioso y desfavorable.
Frente a este diagnóstico, las organizaciones que logran revertir la falta de motivación recurren a soluciones enfocadas en el liderazgo, la autonomía, el acompañamiento, el diálogo abierto y la transparencia. Es relevante desarrollar y consolidar espacios de diálogo efectivo, reuniones personalizadas de intercambio de ideas, más allá de las revisiones operativas. Son encuentros donde las personas tienen como objetivo dialogar, escuchar y acordar, comprendiendo cargas de trabajo, identificando áreas de oportunidad y obstáculos no visibles, asimismo, conociendo las expectativas interpersonales. Cuando esta práctica se institucionaliza a nivel organización, da lugar a una cultura del bienestar detectándose condiciones que minimicen riesgos innecesarios.
Adicionalmente es de trascendencia la revisión de roles de las personas enfocados en los niveles de autonomía y propósito. La falta de motivación se fomenta en entornos de microgestión o estando en posiciones sin definición clara, es importante llevar a cabo el análisis y el rediseño de puestos, identificando responsabilidades, impacto y gestión de las mismas, alcances y límites. Iniciativas como la asignación de proyectos, la rotación temporal entre áreas o la participación en comités de mejora, permiten a las personas recuperar el sentido de pertenencia sobre su responsabilidad, reactivando su compromiso.
Es indispensable tener un enfoque sistémico que permita tener una intervención sustentable en la transparencia y la equidad de los procesos de reconocimiento, desarrollo y promoción. Cuando no son claros se genera desconfianza afectando de forma directa a la persona y en consecuencia al clima laboral. Las organizaciones que logran mantener altos niveles de motivación y compromiso en sus equipos han desarrollado planes de carrera, criterios de evaluación y mecanismos de reconocimiento que operan con transparencia y lineamientos bien definidos. La coherencia entre lo que se comunica y cómo se actúa en estos procesos se convierte en un pilar y referente de confianza, motivación y dedicación.
La falta de motivación en las personas y en consecuencia en la organización es un indicio que requiere atención y ajustes con fines de mejora. Las señales de alerta desde el silencio en una reunión, hasta la renuncia de personas son relevantes para quienes observan y analizan con disciplina y sin prejuicios, interviniendo a tiempo, evitando soluciones reactivas y adoptando un enfoque integral basado en diálogo, autonomía con propósito a resultados favorables y equidad transparente. Las organizaciones que asumen esta responsabilidad van más allá de prevenir la rotación no deseada y recuperar el compromiso de las personas y de los equipos, construyendo una ventaja competitiva sostenible, una cultura en la que las personas encuentran razones para: ser, crecer, cooperar y apoyar.
¿Cómo consideras el nivel de motivación en tu organización?
Con gusto te leemos.